2014年，芬尼克兹集团创始人宗毅首创的“裂变式创业”模式引发关注。他在公司内部搞创业大赛，有野心、有能力的员工都可参赛，让获胜的员工做新公司股东、做总经理或带团队。通过“裂变式创业”，芬尼克兹在短时间内便孵化出了7家新公司，并且每家都赢利。
芬尼克兹的“裂变式创业”为传统企业转型提供了几点颇具参考价值的做法：
第一，母公司创始人控股新公司，同时在收益权上充分激励创业团队。芬尼克兹要成立一家新公司，竞选总经理的人必须掏出10%的资金，这样就实现了风险共担，也能保证其投资决策是审慎思考之后的决定。这个总经理在组建五六个人的创业团队时，参与高管也都必须掏钱来占股，总经理和高管共占25%的股份。这样大家的利益就捆绑在一起了，公司的成败也就跟每个人相关了。
为了让只占25%股份的创业团队有足够的激励，宗毅在分红模式上进行了精心设计。假如新公司有盈利，每年会强制分红：税后利润的50%按照股权结构进行分红；30%留下来作为企业的滚动发展资金，投入再生产；还有20%作为管理团队的优先分红，是管理团队的额外收益。这样的安排使创业团队享有1.6倍，即40%的收益权。
第二，创业团队成员必须掏钱参股，以身家性命赌未来。如果创业团队不掏钱，就成了干股，干股只是“共享收益，但不共担风险”。在成熟的企业里，基本商业模式没有问题，谁出的力大，收益就该多，那个时候重要的是共享收益。而在创业的时候，重要的是共担风险，所以让创业团队掏钱是非常正确的。
第三，用钱投票，可杜绝人情关系，选出最好的创业项目和团队。在项目决选阶段，公司的管理层要投钱选出创业团队。而当每个人拿自己的钱去选人的时候，一定是最认真理性的，这样才能筛选出最好的团队，并保障胜出项目的质量。转型的过程中需要借用母公司的资源，而且有可能跟母公司的既得利益发生冲突，让某公司的管理团队用钱投票，就使得他们跟新公司的利益绑定了，新公司的运营就会顺畅得多。
第四，人人平等，每位员工都可报名参加创业大赛，打破新员工职位无法超过老员工的企业伦理困境。企业转型往往遇到一个很麻烦的问题，即企业伦理难以打破——下属很难变成上司的老板，新员工很难超越老员工的级别。但是如果新员工愿意拿出自己的钱来赌这个项目，企业伦理就自然会被打破。
可以看出，宗毅的一整套设计都是围绕激励机制做的，以强大的利益绑定充分调动各方积极性。当团队的主观能动性被激发出来之后，他们一定会主动设计出适应时代的战略。
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