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2020年春季的时候，上海的赵老板差不多打算公司关门了。
他算了下在没有收入的情况下，要付的房租和员工工资和遣散费，他觉得早点公司解散，损失越小。
但是3月份开始他的设计和视频拍摄业务突然好起来。他在一个设计师朋友圈，不时有朋友来要他“帮忙”“借人”。生意多了，他开始招兵买马。
可是很多人进不了也不想进上海，于是录用了两个2020年应届毕业生。
赵老板自己是一个70后的大学毕业生，离开4A公司的时候已经是CD（创意总监）。他自恃自己一身武功（从学徒开始，什么都做过），自己创业，朋友多生意不错了十多年——常年客户7、8家，公司员工30多人。
这几年帮着运营微信、微博， APP UI设计, 商业广告越拍越少，围绕社交媒体的活越来越多，他一直觉得现有员工的技能跟不上客户需要。
两个上海的大学毕业生，愿意屈就他这样的小公司，他觉得2020就业的困难，给了他升级的机会。其中一个毕业生是朋友的亲戚，说工作一段时间后可能要走，想去大厂或者再考研。女孩子英语8级，志不在此，他表示完全可以接受。
但是毕业生们来了一周，就分别约他时间要和他对话：对公司的管理制度、员工培训，甚至下午茶提出了批评意见，对前辈员工的态度和工作能力提出质疑。
他努力扮演一位nice 的老板，即便老员工们也来抱怨“完全不懂，不配合”时，他也希望下属“多些宽容”。
办公室的气氛变得不太和谐，直到一位AE来投诉，说毕业生在演示方案的时候插嘴对客户说“你们其实根本不懂我们年轻人”，一位设计师拿着毕业生的PPT作业表示根本不行的时候，他分别和毕业生谈了一个小时，让他们走人。
一位毕业生走的时候对他说“其实你不应该招毕业生，因为你根本用不起我们毕业生。”
他和我谈起这段受伤的经历时，他承认这位毕业生的结论。
2022年赵老板的公司已经歇业。两年里他的得力下属不少已自立门户，他辛苦地跟着潮流，但是一身疲惫，利润无几，还有些钱永远也要不回来
“我忙半天其实在为员工打工。996？有几个老板不是！去年广告圈里几个年富力强的老板去世，我何必呢？”
幸运的是，他收手得早，他躲过了2022年这一波疫情的杀伤力。
临近毕业季，1076万高校毕业生规模创下新高，再度引发全社会对就业问题的关注，毕业等于失业的言论一直甚嚣尘上。
而就业难另一面，是制造业普遍用工紧张、招工难。
Willian是一家外资化工公司的招聘总监。2021年9月份开启校招的时候，他就预估在三线城市的几个工厂很难有毕业生投怀。他提出了薪酬增加20%的建议，但是结果仍然非常惨淡。
某制造企业去一所985大学招聘液压、机械专业学生，给出高达1.4万元的月薪，该企业工作人员表示，“我们下了很大的决心，才给出1.4万元这样的标准，在公司历史上从未有过”。
但让这家企业意外的是，“一个学生都没走进来”。后来该企业打听才知道，学生早被其他大厂提前签约锁定，而且是以更高的工资。“人家一开口就是年薪二十几万三十几万”。
远在广东的刘老板也不好过，他在东莞清溪镇的工厂6月份接下了大订单，要补充200名普工才能生产出来，人事部全员出动出去招聘，一个星期招了50个人来，结果三天后走了30个，只剩下20个人，远远达不到应有的产能。
不只是工厂招工难，写字楼也是一样。
黄先生是一家网络公司的老板，今年他们公司接了一些新业务，现有人员忙不过来，于是上个月搬了新的办公地点，准备再招20个销售和客服人员。
结果一个月过去了，人事部仅仅招来了5个，还全是做客服的，销售员一个都没招到。
老板很生气，打算换一位HR，但是一个月过去，HR的简历也没几份。
与此同时，各种“北大博士考取城管”“武大、人大等名校毕业生扎堆卷烟厂当工人” “研究生毕业生成为一位快递小哥”的新闻时不时刺激着雇主和毕业生的神经。
至于不断创下纪录的考研、考编毕业生人数，考研培训机构的火爆，让人很容易困惑“学历的香”只是在追求的过程中？
- 人才缺口真的吗？
早先人社部、工信部发布的《制造业人才发展规划指南》显示：中国制造业10大重点领域2020年的人才缺口超过1900万人，2025年这个数字将接近3000万人，缺口率高达48%。而且，随着企业自动化程度不断提升，对技能人才的要求也越来越高。
《数字经济就业影响研究报告》指出， 2020年中国数字化人才缺口接近1100万，伴随全行业的数字化推进，需要更广泛的数字化人才引入，人才需求缺口依然在持续放大。
还有诸如“中国半导体人才缺口30万人”，“金融科技人才缺口150万”, “生物制药行业人才储备处于地位”“新零售人才缺口3年增加几十倍”……
人社部《2022年第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中说“会计专业人员“也在其中。
都在说缺口增加，缺人？说到底还是知识、能力、人脉等够不上企业的需求。
悲哀的是，毕业生们对这些数字背后的缺口理解得太少太晚。
- 招聘的漏斗口太小
河北某高校计算机专业大四学生乔添伦说，大型企业往往会对博士进行定向招聘，并且免去初试，直接进入面试阶段。
但对于本科生而言，要经过“残酷”的几轮筛选，找到好工作的几率并不高。
毕业生面临的不均等，普遍存在于地区、学校和专业等硬性标准里。
一位在过去一年里头发白了一半的HR吐槽说，CEO觉得自己公司很牛，所以要招“顶尖”毕业生，给出了候选人范围“硕士毕业生起，985工程专业，男性”，薪酬是不低，
“但是和那些互联网大厂，和那些配宿舍和几十万住房补贴的国企比，我们有什么优势？”
“全国毕业生符合条件的有多少？招聘就是一个漏斗，漏斗口太小，大家都在打这十几万人的主意，薪酬福利怎么可能不层层上码？”
“我们一个工程专业的毕业生年薪35万元，都快赶上我了。刚才说另一家给了50万元，这招聘真的太难了。所以我们一直说人才不够。”
不切实际的招聘标准和数量要求，机械地给简历打分，但是由于政策规定“性别，户口，学校”都不能直接表达，很多简历实际上都在外围被淘汰了。
困难的是，对毕业生的招聘使用，相当于企业对于未来的投资。这几年毕业生的薪酬增长已经超过成熟员工。
前程无忧《2021中国优秀大学生需求和求职报告》显示，中国65所双一流大学2021应届毕业生中，27%第一份工作月薪过万，其中半数的硕博毕业生月薪过万，60%的本科毕业生月薪8000元以上。
900~1000万的毕业生，每年流向就业市场的人数不低于600万人。
如何吸引，选拔和发现企业需要的潜力人才，值得企业在其尚未羽翼丰满前，提供机会，辅之于培养，愿意和企业共进退？
没有答案。面对大部分的工作申请，筛选除了围绕“学校，专业，证书，实习”等标准之外，真的也难有其他更好的工具。这和“高考差一分也不行”的逻辑类似。
而即便如此，“好不容易”找到工作，毕业生们的率性和勇敢，也常常让企业辛苦进行的招聘录用培养付之东流。
– 百度百科数据显示，自2020年以来，中国员工离职率已超过世界平均水平。到2019年，周转率达到18.9%，中国企业的员工流失率是德国的9倍多，这样的数据在世界上极为罕见。一般一个企业年员工离职率应该在2%~10%之间。
– 领英发布了《第一份工作趋势洞察》报告，95后第一份工作在职时间平均仅为7个月，90后第一份工作的平均在职时间为19个月，远低于70后、80后群体。
– 2022年4月份，36氪后浪研究所发布《2022年轻人跳槽报告》。报告显示，90后人均跳槽2.4次，约两成已工作的00后已跳槽过2次。教育培训是跳槽率最高的行业，互联网、零售行业并列第二。超八成年轻人愿意降薪跳槽，其中近半数年轻人愿意为了不加班而降薪跳槽。
位于吉林长春的一汽解放汽车有限公司对招聘的2022届博士毕业生，除承诺的35万元以上年薪外，还有一次性安家费50万元(税后)。
在中国重汽集团，一位招聘负责人告诉记者，博士入职可享受50万元的安家费和50万元的无息借款，再加上不低于30万元的年收入，博士入职总共可以拿到超过100万元的综合补贴。
尽管裁员频现，互联网大厂仍然不缺拥趸，高薪高期权和高科技本身的魅力，以及大厂光环仍然让毕业生愿意前往。
在今年上海疫情爆发阶段，前程无忧做过一期活动征集，最终发现为员工发菜最多的就是外企（见 HR们为员工买菜？！这样的企业我要去！）。
在上海全域静态的两个月里，有些外企给员工发菜的频率甚至超过了居委会。Covestro科思创竟然送员工冰柜，更被认为是疫情关怀员工的物资天花板。
壹人就职于丹麦一家公司，北京就他一个员工。
“总部在北京成立了分公司给我交社保，还担心在家办公缺少social在wework租了办公室，有免费咖啡健身房打印机，一般每周去个3，4天，10点到下午4点走。
最近因为疫情防控居家办公，平均工作时长2小时左右，下午3点多接孩子放学，做饭辅导作业。有时候碰到比较重要紧急的工作，晚上也会工作到很晚，但假期从来不开电脑。”
企业这些高亮的福利关怀，值得羡慕和赞扬，但是另一方面很容易被理解为一种“被期待的标准”。
在本周另外一篇受到关注的《2022大学生就业微观（一）：今年毕业生太难，我有点慌了》文章中，我们看到了毕业生对工作机会的种种选择和评估——工作的价值，薪酬，工作地点，假期，氛围……
但是有些东西我们始终没有听毕业生的声音——“我能或者我应该为雇主带来什么？”雇主的福利好像是天经地义的，薪酬标准是市场决定的，996是一种严重的剥削。
在这个严酷到窒息的春天，我们的雇主、管理者在承担巨大的损失，而在过去两年里，因为疫情带来的突发的中断，雇主一直在承受损失。
我看到一篇文章说：“公司11人。上海社保最低缴纳基数是5975元，社保费用是2345.80元，其中公司部分需要缴纳的费用共1718.40元，职工个人部分需缴纳627.40元。11个人的社保就算全部按最低来算，也要25800元一个月。
11个人的工位是租赁了三间小型办公室，房租是13000元一个月。物业管理费每间400一个月。也就是说，就算什么都不干一个月也要将近7万元的固定支出，还有资金出去没有发票收不回来，也有资金成本。在封城期间，一个月基本上亏10万。
按照政府指导意见，疫情期间封城的工资要按实际发放，不能减少。我们一个月的工资大约是4万8不含社保。如果我们现在按最低工资发，事后员工去举报，他必须全部补上，搞不好还要罚款。按照实际发放的话，每个月工资加社保就要7万4，每个月固定支出要接近9万。
老板后来去问了律师，大概律师也跟他说其中风险有多大。他最后也怂了。但是裁员也不是那么容易裁的，要赔偿金。”
不知道官方数据来自何处，但是网上普遍有个说法“根据公开数据，中国集团企业只有7-8年，中国中小企业平均寿命只有2.5年。”
只有2.5年寿命的中国企业还谈不上人力资源管理，谈不上人才培养，谈不上企业文化。它的生存需要不断招聘，它更多地按照人才市场的“价格”招人。
但是这样的企业提供并解决了大量的工作岗位。当我们的毕业生人数轻松一年就迈入千万级别时，这些企业不能也不会参与其中。
这或许是毕业生就业难最大的痛。
赵老板不会再招大学毕业生了，在2022春节之前他已经不再是个老板了。
