2022大学生就业微观(二):招聘毕业生有多难,你知道吗

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接上文:

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2020年春季的时候,上海的赵老板差不多打算公司关门了。

他算了下在没有收入的情况下,要付的房租和员工工资和遣散费,他觉得早点公司解散,损失越小。

但是3月份开始他的设计和视频拍摄业务突然好起来。他在一个设计师朋友圈,不时有朋友来要他“帮忙”“借人”。生意多了,他开始招兵买马。

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可是很多人进不了也不想进上海,于是录用了两个2020年应届毕业生。

赵老板自己是一个70后的大学毕业生,离开4A公司的时候已经是CD(创意总监)。他自恃自己一身武功(从学徒开始,什么都做过),自己创业朋友多生意不错了十多年——常年客户7、8家,公司员工30多人。

这几年帮着运营微信、微博, APP UI设计, 商业广告越拍越少,围绕社交媒体的活越来越多,他一直觉得现有员工的技能跟不上客户需要。

两个上海的大学毕业生,愿意屈就他这样的小公司,他觉得2020就业的困难,给了他升级的机会。其中一个毕业生是朋友的亲戚,说工作一段时间后可能要走,想去大厂或者再考研。女孩子英语8级,志不在此,他表示完全可以接受。

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​但是毕业生们来了一周,就分别约他时间要和他对话:对公司的管理制度员工培训,甚至下午茶提出了批评意见,对前辈员工的态度工作能力提出质疑。

他努力扮演一位nice 的老板,即便老员工们也来抱怨“完全不懂,不配合”时,他也希望下属“多些宽容”。

办公室的气氛变得不太和谐,直到一位AE来投诉,说毕业生在演示方案的时候插嘴对客户说“你们其实根本不懂我们年轻人”,一位设计师拿着毕业生的PPT作业表示根本不行的时候,他分别和毕业生谈了一个小时,让他们走人。

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一位毕业生走的时候对他说“其实你不应该招毕业生,因为你根本用不起我们毕业生。”

他和我谈起这段受伤的经历时,他承认这位毕业生的结论。

2022年赵老板的公司已经歇业。两年里他的得力下属不少已自立门户,他辛苦地跟着潮流,但是一身疲惫,利润无几,还有些钱永远也要不回来

“我忙半天其实在为员工打工。996?有几个老板不是!去年广告圈里几个年富力强的老板去世,我何必呢?”

幸运的是,他收手得早,他躲过了2022年这一波疫情的杀伤力。

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临近毕业季,1076万高校毕业生规模创下新高,再度引发全社会对就业问题的关注,毕业等于失业的言论一直甚嚣尘上。

而就业难另一面,是制造业普遍用工紧张、招工难。

Willian是一家外资化工公司的招聘总监。2021年9月份开启校招的时候,他就预估在三线城市的几个工厂很难有毕业生投怀。他提出了薪酬增加20%的建议,但是结果仍然非常惨淡。

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​某制造企业去一所985大学招聘液压、机械专业学生,给出高达1.4万元的月薪,该企业工作人员表示,“我们下了很大的决心,才给出1.4万元这样的标准,在公司历史上从未有过”。

但让这家企业意外的是,“一个学生都没走进来”。后来该企业打听才知道,学生早被其他大厂提前签约锁定,而且是以更高的工资。“人家一开口就是年薪二十几万三十几万”。

远在广东的刘老板也不好过,他在东莞清溪镇的工厂6月份接下了大订单,要补充200名普工才能生产出来,人事部全员出动出去招聘,一个星期招了50个人来,结果三天后走了30个,只剩下20个人,远远达不到应有的产能。

不只是工厂招工难,写字楼也是一样。

黄先生是一家网络公司的老板,今年他们公司接了一些新业务,现有人员忙不过来,于是上个月搬了新的办公地点,准备再招20个销售和客服人员。

结果一个月过去了,人事部仅仅招来了5个,还全是做客服的,销售员一个都没招到。

老板很生气,打算换一位HR,但是一个月过去,HR的简历也没几份。

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​与此同时,各种“北大博士考取城管”“武大、人大等名校毕业生扎堆卷烟厂当工人” “研究生毕业生成为一位快递小哥”的新闻时不时刺激着雇主和毕业生的神经。

至于不断创下纪录的考研、考编毕业生人数,考研培训机构的火爆,让人很容易困惑“学历的香”只是在追求的过程中?

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  • 人才缺口真的吗?

早先人社部、工信部发布的《制造业人才发展规划指南》显示:中国制造业10大重点领域2020年的人才缺口超过1900万人,2025年这个数字将接近3000万人,缺口率高达48%。而且,随着企业自动化程度不断提升,对技能人才的要求也越来越高。

《数字经济就业影响研究报告》指出, 2020年中国数字化人才缺口接近1100万,伴随全行业的数字化推进,需要更广泛的数字化人才引入,人才需求缺口依然在持续放大。

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​还有诸如“中国半导体人才缺口30万人”,“金融科技人才缺口150万”, “生物制药行业人才储备处于地位”“新零售人才缺口3年增加几十倍”……

人社部《2022年第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行》中说“会计专业人员“也在其中。

都在说缺口增加,缺人?说到底还是知识、能力、人脉等够不上企业的需求。

悲哀的是,毕业生们对这些数字背后的缺口理解得太少太晚。

  • 招聘的漏斗口太小

河北某高校计算机专业大四学生乔添伦说,大型企业往往会对博士进行定向招聘,并且免去初试,直接进入面试阶段。

但对于本科生而言,要经过“残酷”的几轮筛选,找到好工作的几率并不高。

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毕业生面临的不均等,普遍存在于地区、学校和专业等硬性标准里。

一位在过去一年里头发白了一半的HR吐槽说,CEO觉得自己公司很牛,所以要招“顶尖”毕业生,给出了候选人范围“硕士毕业生起,985工程专业,男性”,薪酬是不低,

“但是和那些互联网大厂,和那些配宿舍和几十万住房补贴的国企比,我们有什么优势?”

“全国毕业生符合条件的有多少?招聘就是一个漏斗,漏斗口太小,大家都在打这十几万人的主意,薪酬福利怎么可能不层层上码?”

“我们一个工程专业的毕业生年薪35万元,都快赶上我了。刚才说另一家给了50万元,这招聘真的太难了。所以我们一直说人才不够。”

不切实际的招聘标准和数量要求,机械地给简历打分,但是由于政策规定“性别,户口,学校”都不能直接表达,很多简历实际上都在外围被淘汰了。

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​困难的是,对毕业生的招聘使用,相当于企业对于未来的投资。这几年毕业生的薪酬增长已经超过成熟员工。

前程无忧《2021中国优秀大学生需求和求职报告》显示,中国65所双一流大学2021应届毕业生中,27%第一份工作月薪过万,其中半数的硕博毕业生月薪过万60%的本科毕业生月薪8000元以上。

900~1000万的毕业生,每年流向就业市场的人数不低于600万人。

如何吸引,选拔和发现企业需要的潜力人才,值得企业在其尚未羽翼丰满前,提供机会,辅之于培养,愿意和企业共进退?

没有答案。面对大部分的工作申请,筛选除了围绕“学校,专业,证书,实习”等标准之外,真的也难有其他更好的工具。这和“高考差一分也不行”的逻辑类似。

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​而即便如此,“好不容易”找到工作,毕业生们的率性和勇敢,也常常让企业辛苦进行的招聘录用培养付之东流。

– 百度百科数据显示,自2020年以来,中国员工离职率已超过世界平均水平。到2019年,周转率达到18.9%,中国企业的员工流失率是德国的9倍多,这样的数据在世界上极为罕见。一般一个企业年员工离职率应该在2%~10%之间。

– 领英发布了《第一份工作趋势洞察》报告,95后第一份工作在职时间平均仅为7个月,90后第一份工作的平均在职时间为19个月,远低于70后、80后群体。

– 2022年4月份,36氪后浪研究所发布《2022年轻人跳槽报告》。报告显示,90后人均跳槽2.4次,约两成已工作的00后已跳槽过2次。教育培训是跳槽率最高的行业,互联网、零售行业并列第二。超八成年轻人愿意降薪跳槽,其中近半数年轻人愿意为了不加班而降薪跳槽。

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​位于吉林长春的一汽解放汽车有限公司对招聘的2022届博士毕业生,除承诺的35万元以上年薪外,还有一次性安家费50万元(税后)。

在中国重汽集团,一位招聘负责人告诉记者,博士入职可享受50万元的安家费和50万元的无息借款,再加上不低于30万元的年收入,博士入职总共可以拿到超过100万元的综合补贴。

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​尽管裁员频现,互联网大厂仍然不缺拥趸,高薪高期权和高科技本身的魅力,以及大厂光环仍然让毕业生愿意前往。

在今年上海疫情爆发阶段,前程无忧做过一期活动征集,最终发现为员工发菜最多的就是外企(见 HR们为员工买菜?!这样的企业我要去!)。

在上海全域静态的两个月里,有些外企给员工发菜的频率甚至超过了居委会。Covestro科思创竟然送员工冰柜,更被认为是疫情关怀员工的物资天花板。

壹人就职于丹麦一家公司,北京就他一个员工。

“总部在北京成立了分公司给我交社保,还担心在家办公缺少social在wework租了办公室,有免费咖啡健身房打印机,一般每周去个3,4天,10点到下午4点走。

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​最近因为疫情防控居家办公,平均工作时长2小时左右,下午3点多接孩子放学,做饭辅导作业。有时候碰到比较重要紧急的工作,晚上也会工作到很晚,但假期从来不开电脑。”

企业这些高亮的福利关怀,值得羡慕和赞扬,但是另一方面很容易被理解为一种“被期待的标准”。

在本周另外一篇受到关注的《2022大学生就业微观(一):今年毕业生太难,我有点慌了》文章中,我们看到了毕业生对工作机会的种种选择和评估——工作的价值,薪酬,工作地点,假期,氛围……

但是有些东西我们始终没有听毕业生的声音——“我能或者我应该为雇主带来什么?”雇主的福利好像是天经地义的,薪酬标准是市场决定的,996是一种严重的剥削。

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​在这个严酷到窒息的春天,我们的雇主、管理者在承担巨大的损失,而在过去两年里,因为疫情带来的突发的中断,雇主一直在承受损失。

我看到一篇文章说:“公司11人。上海社保最低缴纳基数是5975元,社保费用是2345.80元,其中公司部分需要缴纳的费用共1718.40元,职工个人部分需缴纳627.40元。11个人的社保就算全部按最低来算,也要25800元一个月。

11个人的工位是租赁了三间小型办公室,房租是13000元一个月。物业管理费每间400一个月。也就是说,就算什么都不干一个月也要将近7万元的固定支出,还有资金出去没有发票收不回来,也有资金成本。在封城期间,一个月基本上亏10万。

按照政府指导意见,疫情期间封城的工资要按实际发放,不能减少。我们一个月的工资大约是4万8不含社保。如果我们现在按最低工资发,事后员工去举报,他必须全部补上,搞不好还要罚款。按照实际发放的话,每个月工资加社保就要7万4,每个月固定支出要接近9万。

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​老板后来去问了律师,大概律师也跟他说其中风险有多大。他最后也怂了。但是裁员也不是那么容易裁的,要赔偿金。”

不知道官方数据来自何处,但是网上普遍有个说法“根据公开数据,中国集团企业只有7-8年,中国中小企业平均寿命只有2.5年。”

只有2.5年寿命的中国企业还谈不上人力资源管理,谈不上人才培养,谈不上企业文化。它的生存需要不断招聘,它更多地按照人才市场的“价格”招人。

但是这样的企业提供并解决了大量的工作岗位。当我们的毕业生人数轻松一年就迈入千万级别时,这些企业不能也不会参与其中。

这或许是毕业生就业难最大的痛。

赵老板不会再招大学毕业生了,在2022春节之前他已经不再是个老板了。

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